Matias Strozyk

Matias on toimittajataustainen mediatutkija, joka on tottunut journalismin kiireiseen arkeen. Urheilumies viihtyy parhaiten tarinoiden keskellä ja innostuu erityisesti sosiaalisen median virrasta.

Onko rekrytointisi riittävän vuorovaikutteista? – Nuoret painottavat työnhaussa arvoja ja joustavuutta

Onnistunut rekrytointikin vaatii viestintäosaamista. Tahmea prosessi ja vuorovaikutuksen puute vaikuttavat suoraan työnantajamielikuvaan, joten omiin järjestelmiin ja menetelmiin on syytä kiinnittää huomiota.

Kreab osallistui tammikuussa Contact Forum -rekrytointitapahtumaan ja teki kolmen minuutin pikahaastatteluja. Salamahaastattelut ovat perinteistä poikkeava rekrytointiväline ja jyrkkä vastakohta hitaammille prosesseille. Rajallinen aika pakottaa tiivistämään ja priorisoimaan, mutta toisaalta muodostaa ensimmäisen kuvan sekä työnantajasta että -hakijasta. Haastatteluihin osallistuneen Kian kommentit voit katsoa täältä.

Työnhaku- ja rekrytointiprosessit ovat murroksessa muun tietoteknisen kehityksen rinnalla. Samalla asenteetkin muuttuvat, eivätkä nuoret työnhakijat enää suhtaudu uraansa samalla tavalla kuin edelliset sukupolvet. Muutoksiin mukautuva työnantaja erottuu myönteisesti.

Tässä neljä keskeistä havaintoa viimeaikaisista nuorille tehdyistä tutkimuksista ja kyselyistä.

  1. Nuoret etsivät töitä sosiaalisesta mediasta

Sosiaalinen media on otettu käyttöön jopa ensisijaisena välineenä työpaikkoja etsiessä. Monille aloille on omia Twitter-sivuja, joille kootaan uusia työpaikkailmoituksia, jolloin uudet ilmoitukset saa helposti omalle aikajanalle. Myös Instagram-mainonta – joko ostettuna mainoksena tarinaominaisuudessa tai aikajanalla, taikka osana omaa brändisivua – tavoittaa hakijoita, joskin kohdentaminen saattaa olla haasteellisempaa. Ammatilliseen käyttöön profiloitunut LinkedIn on yhä suosiossa verkostoitumisen välineenä, julkisena ansioluettelona sekä työpaikkailmoitusten koontialustana, minkä lisäksi hyödynnetään esimerkiksi Facebookin ammatillisia ryhmiä.

Työnhaku ylipäänsä on siirtynyt lähes täysin verkkoon. Ammattiliittojen sivut, korkeakoulujen rekrytointipalvelut ja työpaikkailmoituksiin keskittyneet portaalit ovat korvanneet vanhanaikaiset lehti-ilmoitukset.

  1. Raha ratkaisee yhä harvemmin

Nuorille raha ei ole merkittävin motivaattori työpaikan valinnassa. Nuoret arvostavat vakaata toimeentuloa, mutta palkkataso ei aina yllä arvojärjestyksessä edes mitalisijoille. Studentworkin tutkimuksessa viime vuonna 88% vastaajista asetti työn merkityksellisyyden palkan edelle. Nuoret haluavat tuntea tekevänsä työtä, jolla on tarkoitus, ja työskennellä yritykselle, joka jakaa samat eettiset arvot.

Tutkimusten mukaan nuoret työllistyisivät yhä mieluiten suoraan palkkatyöhön, mutta vapaa-ajan arvostaminen on nousussa. Nuoret eivät halua tehdä työtä millä tahansa ehdoilla ja jähmeän  kahdeksasta neljään –toimistotyöpäivän sijaan tulevaisuus näyttää olevan itseohjautuvuudessa sekä omakohtaisessa vastuullisuudessa omasta tekemisestä. Mieluisa työilmapiiri ja ymmärtävä, vuorovaikutteinen esimies lisäävät työpäivien mielekkyyttä. Joustavuus työaikojen ja esimerkiksi etätyön suhteen arvostettiin nuorten keskuudessa korkealle.

  1. Rekrytointiprosessi vaikuttaa hakuhalukkuuteen

Yritysten viestinnälle kyselytulokset asettavat odotuksia erityisesti rekrytointiprosessin suhteen. Aalto-yliopiston opiskelija- ja alumnijärjestöjen omistaman rekrytointiyrityksen tutkimuksessa monimutkainen hakeminen ja huono viestintä olivat suurimpia tyytymättömyyden aiheita nuorten keskuudessa. Laajassa ruotsalaistutkimuksessa 17 626 opiskelijasta 45 prosenttia oli jättänyt työhakemuksen kesken joko sen hankaluuden ja aikavaatimusten vuoksi.

Käytännöt uusien työntekijöiden rekrytoinnissa vaihtelevat yrityksissä suurestikin. Joskus riittää pelkkä sähköpostihakemus, toisinaan hakemus ja ansioluettelo on liitettävä yrityksen omaan rekrytointijärjestelmään. Monimutkaisimmissa tapauksissa järjestelmä on moniosainen ja vaatii syöttämään käsin kaikenlaisen osaamisen ja kokemuksen työhistoriasta kielitaitoon sekä tietoteknisiin taitoihin. Virtaviivaistamalla hakuprosessia ja panostamalla käytettävyyteen yritys rohkaisee hakemaan ja antaa itsestään positiivisen kuvan. Yksinkertaisuus ja tehokkuus koetaan toimivan haun perustaksi.

  1. Rekrytointi on viestintäprosessi

Rekrytointiprosessilta toivotaan palautetta ja henkilökohtaista otetta. Työnantajalta halutaan sitä enemmän tietoa, mitä pidemmäksi rekrytointiprosessi venyy. Moni hakija ei jätä työllistymistään yhden kortin varaan, joten avoimuus prosessin etenemisestä on toivottavaa myös oman työnhaun koordinoimisen kannalta.

Rekrytointikäytännöt vaikuttavat suoraan työnantajamielikuvaan ja nuorten näkemykseen kyseisestä yrityksestä tai brändistä. Ylen mukaan sana myös lähtee herkästi kiertämään, mikä saattaa vaikeuttaa  tulevia rekrytointeja. Valtavan hakemuspinon edessä työnantajan on usein haastavaa antaa kullekin hakijalle räätälöityä palautetta, mutta tutkimuksista selviävä trendi kannattaa huomioida esimerkiksi vaiheittain – haastatteluvaiheeseen päässeille hakijoille on syytä viestiä jo enemmän kuin sitä ennen karsituille hakijoille, mutta kasvottoman massaviestin lähettäminen harvoin jättää kenellekään hakijalle myönteistä kuvaa rekrytoinnista.